最近，招聘賽道蠢蠢欲動。BOSS 直聘 2020 年平均 MAU 達到 1822 萬，成為唯一一個登上 QM 年度增長榜單的招聘類 APP，并計劃今年赴美上市。

而在此之前，中國的招聘賽道一直都不溫不火，低頻、周期長、閉環(huán)難是這個行業(yè)逃不掉的痛點。

從獨立設(shè)備數(shù)來看，中國招聘賽道的三巨頭依次為智聯(lián)、前程無憂和 BOSS 直聘。而除了 BOSS 直聘通過「直接與老板談」的模式，其他兩家都是傳統(tǒng)的簡歷投遞類招聘方式，依靠平臺流量撮合供需雙方。包括使用軟件時，應(yīng)聘者也得自己填寫關(guān)鍵詞才能獲得平臺相應(yīng)關(guān)鍵詞下的流量。

這種對應(yīng)聘者主動性要求極高的模式對于招聘初級員工來說是有效的，因為他們會努力爭取機會，而經(jīng)驗豐富的人才簡歷往往很少出現(xiàn)在這類招聘平臺，高級人才稀缺難招是市場的一個痛點。

在國內(nèi)，這種問題一般靠人力搜尋解決。當然，中國還處于人口紅利期，一方面，人才供應(yīng)量大，尤其是對于頭部公司而言；另一方面，人力成本相對較低，用工具取代人力的時機尚未成熟。

美國的情況恰恰相反，攀升的人力成本和放緩的互聯(lián)網(wǎng)增長速度加速了工具取代人力的步伐。

Seekout 就是一個解決上述招聘問題的工具。

簡歷定義不了你，全網(wǎng)大數(shù)據(jù)才可以 2016 年，Seekout 只是一個叫做 Nextio 的職業(yè)消息平臺，類似于 Linkedin，靠收取用戶之間的聯(lián)系費賺錢。

但 Seekout 產(chǎn)品的核心功能并沒有起飛，反而是一個叫做「職業(yè)洞見（career insight）」的功能引起了用戶的關(guān)注，職業(yè)洞見能綜合分析全平臺數(shù)百萬份簡歷，告訴用戶，如果你想從事某個職業(yè)，或者想進入某個公司，應(yīng)該在什么階段做什么準備。

圖片 圖源：Seekout 似乎在職業(yè)領(lǐng)域，相比于發(fā)消息給別人，大家其實更關(guān)注那些水面下的信息（uncovering information），當然，也包括水面下的人。

所謂「水面下的人」，指的是那些簡歷沒有廣泛流入 HR 手中，甚至在任何招聘平臺都搜不到他的相關(guān)信息，卻具有極強的業(yè)務(wù)能力，且各方面都與一些難招的崗位 JD 非常契合的人才。

招聘這類崗位人才往往令職業(yè) HR 頭疼不已，因為他們大部分只能靠投遞的簡歷或者招聘網(wǎng)站搜羅候選人，候選人來源相對局限。

但相比職業(yè) HR，作為資深技術(shù)人員的 Seekout 創(chuàng)始人尋找上述人才的路子廣得多。CEO Anoop Gupta 是斯坦福大學教授，Gupta 本人同時還是比爾·蓋茨的前技術(shù)顧問，在微軟呆了 18 年，CTO Aravind Bala 是前 Bing 的高級工程師，也是搜索引擎發(fā)展主要的推動者和領(lǐng)頭人之一。兩人都在 AI、自然語言和搜索引擎方面有著極其深厚的積淀，光是這些方面的專利，他們倆加起來就有 200 多個。

圖片 Seekout 的聯(lián)合創(chuàng)始人 Anoop Gupta 和 Aravind Bala，圖源：Geekwire 好的工程師一定會在網(wǎng)上留下自己的「腳印」，即代碼、專利和論文，畢竟他們以寫代碼為生，并靠專利和論文證明自己的實力。

Gupta 說：「網(wǎng)絡(luò)上公開的個人資料大概有 4.3 億份，而 Github 上由項目參與和瀏覽痕跡組成的個人資料也有 2500 萬份?！惯@大大拓寬了 Seekout 搜尋人才信息的思路。

因此，在 2017 年，創(chuàng)始人們決定轉(zhuǎn)變產(chǎn)品的主要功能，做一個特別的招聘平臺，專長于招聘兩種人： 1）簡歷未廣泛流入 HR 手中卻擁有很強能力的人才 2）多元化人才 第一種人才很好理解，而第二種人才則脫胎于美國的多元化社會，Seekout 旨在幫助科技公司招聘到那些能力與崗位匹配卻因為人種、性別、學歷受到歧視的人才。

由此，Nextio 就變成了 Seekout。在某些方面，Seekout 的路徑與 Slack 相似，后者的起源可追溯到用于開發(fā)在線游戲的內(nèi)部通信工具。游戲沒了，但 Slack 留下了。

在原有簡歷數(shù)據(jù)與分析的基礎(chǔ)上，Seekout 全網(wǎng)搜羅人才相關(guān)的公開數(shù)據(jù)，來源包括 Github、學術(shù)期刊、專利清單、各種校友名單、Linkedin、各大公司網(wǎng)站、個人自建站等等。

以搜集的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，Seekout 會使用自然語言（NLP）和機器學習（ML）來分析每位候選人的專業(yè)程度，為每位潛在員工建立 360 度視角，涉及 20 多種過濾條件，其中就包括區(qū)分人才的自建簡歷和實際表現(xiàn)，前者來源于 Linkedin 等平臺，而后者主要從 Github 、專利、論文、人生經(jīng)歷等事實中尋得，最終大大擴展了可用的人才庫。

經(jīng)過一番搜羅和加工，Seekout 會得出關(guān)于候選人的綜合結(jié)果，這個結(jié)果會很復雜，但是它同樣也更立體地展示了候選人是什么樣的，從而提高候選人的匹配度，使招聘更加高效。即 Gupta 所說的「全面地去看一個人」（Looking people as a whole）。

圖片Seekout 根據(jù)公開簡歷生成的「人才洞見」看板，圖源：Seekout 始于招聘，不止于招聘 對于公司來說，使用 Seekout 能招到在其他平臺招不到，甚至不會出現(xiàn)的人，有位 HR 曾對創(chuàng)始人說：「通過 Seekout，我能看到成百上千個在 Linkedin 上見都沒見過的候選人，尤其是在招女性工程師經(jīng)理的時候，Seekout 極其強大?！?span style="white-space:pre"> 而且，由于 Seekout 對人才的立體分析，通過 Seekout 招的人與崗位更加匹配，也具有更低的離職率。

但除了招聘，企業(yè)在人力上還有許多訴求，比如激發(fā)員工潛力和提高員工留存率。

關(guān)于現(xiàn)有員工，Gupta 分析道：「很多企業(yè)的管理層并不了解自己現(xiàn)有的員工，盡管管理者與他們朝夕相處，尤其是最近時期的進步與貢獻?！挂虼?，Seekout 實時更新的人才大數(shù)據(jù)庫又能派上用場——它會給到企業(yè)員工實時的貢獻數(shù)據(jù)，包括企業(yè)內(nèi)貢獻，也包括在 Github 平臺的產(chǎn)出，以及學術(shù)論文的發(fā)表情況，讓企業(yè)及時、全面、立體地了解自己的員工，以及時調(diào)整人才策略，發(fā)揮員工最大潛力，提高人才留存率。

圖片 圖源：select software reviews 對于 HR 來說，使用 Seekout 不僅能幫他們更好地完成招聘工作，還能夠幫助他們真正從技術(shù)上融入候選人的世界。在科技領(lǐng)域招聘工程師有個極大的難點，即 HR 對候選人的專業(yè)知識不夠了解，從而影響到對整個人綜合匹配度的判斷。Seekout 的分析工具能引導 HR 解決這一問題，從而增強 HR 的職業(yè)競爭力。

同時，得益于其龐大的數(shù)據(jù)來源，Seekout 給到的候選人聯(lián)系方式也不僅僅是郵箱，這意味著 HR 有可能與候選人擁有更加私人的關(guān)系，對 HR 來說，這可是一項優(yōu)勢。

對人才來說，Seekout 不僅能給予大家更多更合適的機會，同樣可以給到更實在的職業(yè)規(guī)劃建議，并與同行建立更多聯(lián)系。

至此，得益于完備的人才數(shù)據(jù)庫，Seekout 正在使自己一庫多用，不僅僅致力于做好「招聘」這一件事情，也在全面布局提高人力產(chǎn)出、員工留存與職業(yè)生涯規(guī)劃等與「人才」相關(guān)的其他方面，從招聘開始，沖向「人才」的終點。

正如 Gupta 所說：「關(guān)于人才，我們一定是最好的搜索引擎?！苟溉瞬拧篃o疑是在下次科技變革之前，大家公認的現(xiàn)代企業(yè)最重要的資產(chǎn)——Seekout 扼住了企業(yè)命根，擁有無窮的想象力。

為什么 Seekout 勝出了？

如果判斷一家 SaaS 公司好不好？增長率是一個重要的衡量指標，投了 25 年 SaaS 公司的投資人 Rory O'Driscoll 曾說過：「最優(yōu)秀的 SaaS 公司年增長率一般會是上一年年增長率的 80% 到 85%?！?span style="white-space:pre"> 以 Rory O'Driscoll 的標準，Seekout 無疑是一家極其優(yōu)秀的 Saas 公司，畢竟，它從 2019 年 5 月 A 輪融資以來，不僅 ARR 增長率超過 10 倍，還擁有在早期 Saas 公司中罕見的正向現(xiàn)金流，并且在 3 月 9 日宣布完成 6500 萬美元的融資。

圖片 圖源：select software reviews 招聘并不是新鮮事兒，這個賽道既有 Linkedin、Workday 這樣的巨頭，也有 Textio 和同是老虎基金旗下的 Karat 這樣特色鮮明的創(chuàng)業(yè)公司，還有 Eightfold AI、Hiretual、Hired、Greenhouse、Workable 等等垂類招聘工具。可謂是格局明朗，且十分擁擠。

那么 Seekout 成功殺出重圍的原因是什么？

首先，雖然招聘賽道非常擁擠，但它同樣也是個極其龐大的市場，龐大的市場必然有未被滿足的小需求。比如科技公司 HR 很難招到合適的工程師，而 Seekout 在解決這個問題上具有得天獨厚的優(yōu)勢，由此，Seekout 在第一批用戶心中就站穩(wěn)了腳跟。

其次，前幾代互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺和垂類知識平臺的積累為 Seekout 提供了充足的數(shù)據(jù)，而且這些數(shù)據(jù)都公開公有，這讓 Seekout 的原始數(shù)據(jù)成本低了不少。試想一下，當石油公司不需要購買油田產(chǎn)權(quán)、只需要開采油田，利潤是不是可觀了許多？

這個原因決定了 Seekout 出現(xiàn)的 timing，再早一點，也許就沒有這個條件了。

再者，過去互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)被鼓吹是用技術(shù)取代人力，但是在實際操作上，雖然簡單的、重復性的工作能被機器和代碼取代，但仍然會有大量只有人才能做的工作，比如做數(shù)據(jù)決策、為機器學習定方向等等，從而產(chǎn)生了大量的工程師需求。

過去 IT 是成本中心，而互聯(lián)網(wǎng)進入下半場之后，HR 變成了成本中心。對于科技公司來說，人力占了成本相當高的一部分，并呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。同時，高級人才依然稀缺，適配某個公司特定環(huán)境的人才更是稀缺，高級人才難招是個普遍的痛點。這決定了 Seekout 不是一個一朝一夕的生意，市場不僅具有長期性，還有很大的增長潛力。

最后，招聘賽道已有玩家要么是數(shù)據(jù)極其依賴 UGC 的平臺型招聘軟件，比如 Linkedin，要么是用于改 JD、安排面試等等的工具，比如 JD 寫作工具 Textio 和面試工具 Karat，很少有人在嘗試綜合全網(wǎng)資料，并給出關(guān)于人才的洞見。

是否具有洞見是人和機器最大的區(qū)別之一，也是 Seekout 與其他招聘軟件最大的區(qū)別之一。對「人才」具有洞見并且說服客戶相信并不容易，在 Seekout 服務(wù) Netscape 的時候，Netscape 創(chuàng)始人曾對 Gupta 說：「如果今天的會議關(guān)于數(shù)據(jù)，那我們聽數(shù)據(jù)的；如果關(guān)于觀點，那聽我的?！?span style="white-space:pre"> 而創(chuàng)始團隊極高的大數(shù)據(jù)、ML、AI、搜索引擎技術(shù)水平讓他們有能力去組織龐大的數(shù)據(jù)，豐富的工業(yè)界經(jīng)驗讓他們洞悉市場的需求，在團隊上，他們有著得天獨厚的優(yōu)勢。

這么來看，Seekout 可謂是滿足天時地利人和的種子選手。

圖片Seekout 的聯(lián)創(chuàng)團隊，從左到右依次是 Anoop Gupta, Aravind Bala, Vikas Manocha and John Tippett 如果說招聘賽道 1.0 時代是 HR 和人才溝通場所從線下轉(zhuǎn)移到線上，那么 2.0 時代就是人才的職業(yè)履歷和人生經(jīng)歷全面線上化，只有完成了 2.0，互聯(lián)網(wǎng)才能具備重新定義人才的條件。Seekout 的出現(xiàn)一定程度上代表著美國的招聘賽道已經(jīng)完成了 2.0 時代。

反觀我們開頭聊到的國內(nèi)情況，目前比較接近早期 2.0 形態(tài)，因此，正如文章開頭所說，現(xiàn)有的招聘平臺除了 BOSS 直聘通過「直接與老板談」的模式，其他兩家都是傳統(tǒng)的簡歷投遞類招聘方式，依靠平臺流量撮合供需雙方，簡單粗暴。

但如果出現(xiàn)一個中國版的 Seekout，撮合雇主和候選人之間的方式會發(fā)生天翻地覆的變化，除了作為一個人力平臺，它還會承擔起除了招聘之外的其他 hr 部門業(yè)務(wù)，比如生涯規(guī)劃、團隊建設(shè)和 hrbp 等等，甚至貢獻于企業(yè)的增長，而對傳統(tǒng)招聘平臺來說，這簡直是降維打擊。

但 Seekout 這種公司的局限性也相當明顯，程序員的資料可以通過 github 找到，那么其他職業(yè)呢？有大量職業(yè)的從業(yè)者信息不會出現(xiàn)在網(wǎng)上，這是由職業(yè)性質(zhì)決定的，更何況，中國信息化的廣度和深度都遠不如美國。這意味著，Seekout 永遠都不可能取代獵聘們。

但這不代表說，未來我們必然會在中國看到一個 Seekout 的出現(xiàn)，盡管市場痛點類似，在不同的條件下，還是會誕生不同的解決方案。而無論是否有中國版的 Seekout，在人力成本攀升、人才稀缺、科技帶來的增長放緩的條件下，重新定義人才必然是大勢所趨。

參考資料： 1. SeekOut Announces $6 Million in Series-A Funding 2.Meet SeekOut, a profitable diverse hiring startup that just raised $65M 3.Recruiting startup SeekOut raises $65M to take on LinkedIn and other talent acquisition companies 4.SeekOut Raises $65 Million in Series B Funding to Accelerate Talent 360, an AI-Powered Platform to Find, Hire, Retain and Grow Talent 5.Applying Machine Learning to Finding Great Talent – SeekOut 6.The Recruiter Tool Kit Series: SeekOut Review 7.When LinkedIn isn』t enough: Ex-Microsoft leaders raise $6M for recruiting startup SeekOut 8.Understanding the Mendoza Line for SaaS growth 9.BOSS 直聘對赴美上市不予置評，招聘行業(yè)目前仍競爭激烈 10.BOSS 直聘中場崛起：低頻剛需行業(yè)的生存啟示錄