勞動(dòng)合同要簽訂 重要的事情說三遍：簽訂勞動(dòng)合同、簽訂勞動(dòng)合同、簽訂勞動(dòng)合同！《勞動(dòng)合同法》實(shí)施至今已有10多年，但是仍然有很多企業(yè)忽視勞動(dòng)合同的簽訂，最終要承擔(dān)高額二倍工資差額時(shí)才大呼后悔。

常見的未簽訂勞動(dòng)合同情形如下 1、只填寫入職登記表未簽訂勞動(dòng)合同。

（注明：入職登記表中有約定工作時(shí)間、地點(diǎn)、工資、勞動(dòng)期限等內(nèi)容的，并有雙方簽名（蓋章）的，也可勉強(qiáng)視為簽訂了勞動(dòng)合同。） 2、合同到期后未在一個(gè)月內(nèi)續(xù)簽。

3、同事代為簽訂勞動(dòng)合同。

4、試用期內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同。

法律風(fēng)險(xiǎn) 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。規(guī)范做法不分親朋還是好友，所有員工入職后及時(shí)當(dāng)面簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同范本可以在市人社局官網(wǎng)下載。

其他提醒 1、要做好勞動(dòng)合同的保管，以免遺失無法舉證。

2、部分勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同，企業(yè)要及時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。

3、可以補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，以約定生效日期為準(zhǔn)。

4、合同約定的崗位和地點(diǎn)要明確具體，不可太過寬泛。

規(guī)章制度要合規(guī) 規(guī)章制度是企業(yè)的靈魂，貫穿于企業(yè)日常管理方方面面，是用于規(guī)范企業(yè)全體成員及所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。規(guī)章制度不僅實(shí)體內(nèi)容需具備合法性與合理性，在制定程序上也要符合法律規(guī)定，勞動(dòng)合同法第四條對(duì)此有明確規(guī)定。

規(guī)章制度制定方面不合規(guī)情形如下 1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。

（比如涉及員工切身利益的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論） 2、內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定或者違背公序良俗。

（比如入職交押金、罰款、扣證件，違反計(jì)劃生育開除、強(qiáng)制消費(fèi)等） 3、未履行公示和告知程序。

（比如只在辦公室內(nèi)張貼） 4、超越勞動(dòng)管理工作的范疇。

（比如沒有合理理由卻要求員工統(tǒng)一剪短發(fā)） 法律風(fēng)險(xiǎn) 不合規(guī)的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中將不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

損害勞動(dòng)者權(quán)益的，要承擔(dān)給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)依據(jù)不合規(guī)的制度解除員工勞動(dòng)關(guān)系，可能要支付賠償金。

規(guī)范做法 1、結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)擬定初稿，提交給職工代表大會(huì)或者全體職工討論。

2、歸納各方意見，最終確定。

3、公示和告知。

可以采取簽收法、考試法、傳閱法、培訓(xùn)簽收法。

其他提醒 留檔保存好會(huì)議通知、簽到文件、會(huì)議紀(jì)要等材料，以便爭議發(fā)生時(shí)舉證。

入職把關(guān)要嚴(yán)格 當(dāng)前許多企業(yè)面臨招工難的問題，但是無論如何，不能因?yàn)檎泄るy就放松入職審核。做好入職把關(guān)仍是減少勞資糾紛的關(guān)鍵一步。

常見的入職方面把關(guān)不足情形如下 1、學(xué)歷等各類證書審核不嚴(yán)。

2、未及時(shí)做入職體檢。

3、未審核勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。

4、未了解是否存在競業(yè)限制。

5、未告知招聘條件和錄用條件。

6、未核對(duì)是否冒名入職。

法律風(fēng)險(xiǎn) 招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系或者存在競業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。提供虛假材料入職還可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)不必要的支出成本。

規(guī)范做法 1、核對(duì)身份信息與本人是否相符。

2、員工自行填寫入職登記表，要注明勞動(dòng)關(guān)系情況、是否存在競業(yè)限制等，并提供原單位離職證明。

3、學(xué)歷等各類證書可以在相關(guān)網(wǎng)站核實(shí)，有必要的可以做背景調(diào)查。

4、入職體檢需在指定醫(yī)院，原則上應(yīng)該安排專人陪同。尤其要明確以下內(nèi)容：是否曾被認(rèn)定為職業(yè)??；是否從事過有毒有害工種；是否有傳染性疾病及慢性疾病。

5、告知招聘條件和錄用條件。

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閱讀 社會(huì)保險(xiǎn)要參加 企業(yè)為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)是《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》的一項(xiàng)強(qiáng)制規(guī)定。社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系著勞動(dòng)者切身權(quán)益，可以幫勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)“老有所養(yǎng)”、“病有所醫(yī)”。但實(shí)踐中部分企業(yè)為了減少支出成本而不參加社保，以及部分勞動(dòng)者認(rèn)為自己還年輕而忽略社保。

常見幾種違規(guī)情形如下 1、試用期滿才參加社保。

2、雙方協(xié)商不參加社保。

3、用商業(yè)保險(xiǎn)抵扣社保。

4、不買社保但發(fā)社保補(bǔ)貼。

5、以參加新農(nóng)保為由拒絕社保。

法律風(fēng)險(xiǎn) 員工投訴后，無論雙方如何約定，企業(yè)仍需補(bǔ)繳社保并承擔(dān)滯納金。

員工發(fā)生工傷或疾病后，企業(yè)要承擔(dān)工傷保險(xiǎn)費(fèi)用以及醫(yī)療費(fèi)用。

要承擔(dān)因未繳納社會(huì)保險(xiǎn)而產(chǎn)生的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

規(guī)范做法 自員工入職后及時(shí)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

調(diào)整崗位要慎重 調(diào)崗是最容易引起勞動(dòng)爭議的行為，從企業(yè)角度講，市場變化萬千，經(jīng)營模式要順應(yīng)市場調(diào)整，加上現(xiàn)代人力資源管理方式對(duì)員工素質(zhì)的要求也涉及調(diào)崗，因此合理調(diào)崗是一種企業(yè)常見的管理行為，也是自主用工的一種體現(xiàn)，否則企業(yè)將會(huì)是一潭死水，但是實(shí)踐中員工普遍擔(dān)心調(diào)崗變成了一種侵犯職工權(quán)益的方式。如何取得利益平衡，如何合理調(diào)崗是HR需要思考的一個(gè)問題。

常見的調(diào)崗不合規(guī)情形如下 1、合同約定地點(diǎn)和崗位太寬泛，企業(yè)在上述地點(diǎn)和崗位中隨意調(diào)動(dòng)。調(diào)崗后工作地點(diǎn)明顯影響勞動(dòng)者生活的。

2、以勞動(dòng)者不勝任工作為由調(diào)崗，但是對(duì)不勝任工作舉證不足。

3、非合理的降職調(diào)崗后收入明顯降低。

4、調(diào)崗行為明顯帶有一定的懲罰性或侮辱性，以變相裁員為目的。

5、調(diào)崗后工作內(nèi)容與原崗位差異過大，與合同約定明顯不符。

法律風(fēng)險(xiǎn) 因不合理調(diào)崗導(dǎo)致支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。員工消極對(duì)抗，雙方產(chǎn)生不必要的矛盾從而影響企業(yè)生產(chǎn)。

員工可以要求按照原約定條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

規(guī)范做法 1、雙方協(xié)商，與員工面談，聽取意見，發(fā)放崗位變動(dòng)通知書。

2、調(diào)崗需符合以下情形： （1）勞動(dòng)合同中有約定或用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定；（注明：免除己方法定責(zé)任、限制對(duì)方權(quán)利的調(diào)崗約定屬于無效約定。） （2）調(diào)整勞動(dòng)者崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要； （3）調(diào)整崗位后勞動(dòng)者的工資水平應(yīng)與原崗位工資水平基本相當(dāng)； （4）不具有侮辱性或懲罰性質(zhì)； （5）無其他違反勞動(dòng)合同或勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為。

其他提醒 1、調(diào)崗也需要合理兼顧員工的學(xué)歷、技能特長。

2、孕期女職工、工傷職工調(diào)崗也要遵循上述原則。

安排待崗要合理 待崗原則上并不是一個(gè)專業(yè)的法律詞匯，一般指用人單位因環(huán)保整改、設(shè)備升級(jí)或生產(chǎn)淡季等非勞動(dòng)者方面原因造成停工、停產(chǎn)，而對(duì)勞動(dòng)者采取短期放假的一種管理方式，具體對(duì)應(yīng)《廣東省工資支付條例》第三十九條規(guī)定。待崗本是企業(yè)在經(jīng)營過程中根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和市場變化而采取的一種用工管理行為，但部分用人單位因?qū)Ψ傻睦斫忮e(cuò)誤或?yàn)E用，實(shí)踐中產(chǎn)生各類因待崗而侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

常見的待崗不合規(guī)情形如下 1、將待崗變成一種懲罰方式，故意實(shí)行待崗方式變相淘汰員工。

2、待崗期間需要每天到企業(yè)打卡報(bào)到。

3、待崗期間不發(fā)生活費(fèi)。

4、雙方未約定待崗期限，待崗期無限延長。

法律風(fēng)險(xiǎn) 不合規(guī)的待崗行為并不能降低企業(yè)的支出成本，企業(yè)除了需要按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付待崗第一個(gè)月工資以外，還要自第二個(gè)月起支付待崗期間的生活費(fèi)，而勞動(dòng)者還可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，以企業(yè)不按約定提供勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)企業(yè)的不合規(guī)待崗甚至惡意待崗行為將導(dǎo)致勞資雙方的矛盾激化，引發(fā)一些類似補(bǔ)工資差額等不確定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

規(guī)范做法 1、確定待崗的正當(dāng)理由，簽訂待崗協(xié)議書，明確雙方在待崗期間的權(quán)利義務(wù)。

2、待崗期內(nèi)不得限制勞動(dòng)者的自由。

3、未超過一個(gè)工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。

4、超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。

5、待崗期一般不超過6個(gè)月，雙方另有約定除外。

假期待遇要明確 合法享受假期是勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)益之一， 依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，勞動(dòng)者可依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期，上述期間用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。節(jié)假日期間用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)支付加班待遇。

常見的假期待遇糾紛如下 1、未足額支付加班費(fèi)，法定節(jié)假日加班只支付日正常工作時(shí)間工資百分之兩百的工資甚至更少。

2、員工不申請(qǐng)用人單位就不安排休年休假，或以春節(jié)放假?zèng)_抵年休假。

3、員工入職一律等一年后才能休年休假。

4、病假期間不支付工資。

5、女職工生育獎(jiǎng)勵(lì)假期間沒有工資。

法律風(fēng)險(xiǎn) 不足額支付節(jié)假日加班費(fèi)或假期內(nèi)工資的，勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條與用人單位解除勞動(dòng)合同并要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其他未安排休假及支付待遇等情形，用人單位要承擔(dān)相關(guān)待遇支出成本以及法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

規(guī)范做法 1、足額支付加班費(fèi)，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報(bào)酬（額外支出三倍）。

2、用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。未休年休假的，要按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（額外支出兩倍）。

3、連續(xù)工作滿12個(gè)月后即可以享受年休假，職工新進(jìn)用人單位且符合上述規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

4、用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

5、支付獎(jiǎng)勵(lì)假期間工資，標(biāo)準(zhǔn)按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計(jì)算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個(gè)月或未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬除外。

其他提醒 1、休婚假時(shí)間原則上應(yīng)該以領(lǐng)證時(shí)間為準(zhǔn)，入職前結(jié)婚領(lǐng)證，入職后要求休婚假的，由用人單位自主決定。

2、不鼓勵(lì)女職工產(chǎn)假期間回用人單位上班，女職工可以拒絕用人單位提前上班的要求。

3、沒有特別約定的，企業(yè)春節(jié)期間停產(chǎn)放假不得視為職工已休年休假。

解除關(guān)系要合法 和諧勞動(dòng)關(guān)系是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展以及構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要保證之一。我國正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期。

數(shù)據(jù)顯示，解除勞動(dòng)關(guān)系爭議約占全部勞動(dòng)爭議的35%。

常見的解除勞動(dòng)關(guān)系不合法情形如下 1、解除勞動(dòng)合同前沒有聽取工會(huì)意見。

2、未制定相關(guān)規(guī)章制度，企業(yè)管理人員個(gè)人意志凌駕于法律之上，違法解除勞動(dòng)合同，甚至解聘尚在醫(yī)療期的職工或者“三期”內(nèi)的女職工。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員沒有經(jīng)過法定程序。

4、勞動(dòng)者不能勝任工作，未經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位即解除。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，未安排其他工作而直接解除。

5、未制定錄用條件，試用期內(nèi)隨意解除。

6、在司法部門未定罪前草率地以勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任為由解除勞動(dòng)合同。

法律風(fēng)險(xiǎn) 用人單位違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金； 用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，其工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者本人前十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資。

規(guī)范做法 1、制定相關(guān)規(guī)章制度，依法依規(guī)解除勞動(dòng)關(guān)系。

2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)要剔除病假、待崗等非正常工作月份的工資。

其他提醒 1、首次簽訂的勞動(dòng)合同到期后用人單位單方不愿續(xù)簽的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、用人單位與勞動(dòng)者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同并要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

3、勞動(dòng)者被刑事拘留的，在法院未正式判決前應(yīng)中止勞動(dòng)合同的履行而不是終止。社會(huì)保險(xiǎn)也可以中止繳納。

4、勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系解除或終止過程中，就工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等達(dá)成的具有權(quán)利處分內(nèi)容的結(jié)算協(xié)議，其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定有效，但有證據(jù)證明簽訂協(xié)議時(shí)存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實(shí)意思表示的除外。

職工離職要交接 離職交接本是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，但在實(shí)踐中仍發(fā)生大量因離職而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，尤其在中小企業(yè)。

常見的離職交接過程不合規(guī)情形如下 1、兩不找(指職工長時(shí)間離崗后，雙方互不聯(lián)系)情況存在。

2、職工辭職未提前30天向用人單位提出，試用期內(nèi)未提前3天提出。(勞動(dòng)者以用人單位存在勞動(dòng)合同法第三十八情形之一而提出解除勞動(dòng)關(guān)系不受上述30天限制。) 3、職工未填寫離職申請(qǐng)表，離職協(xié)議中離職原因以及相關(guān)權(quán)利義務(wù)不明確。

4、不愿意出具離職證明，不及時(shí)終止社保、公積金關(guān)系?；虺鼍叩碾x職證明中帶有攻擊性的言詞。

5、未在終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)日結(jié)清并一次性支付勞動(dòng)者工資的。

法律風(fēng)險(xiǎn) 職工離崗后用人單位未及時(shí)解除或終止勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)，可能增加不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支出成本。

用人單位未依法向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；被縣級(jí)以上人力資源社會(huì)保障部門給予責(zé)令限期改正、罰款等處罰。

規(guī)范做法 1、要求職工按照法定要求提前30天（試用期內(nèi)提前3天）提出辭職。

2、要填寫離職登記表，列明離職原因和離職時(shí)間，以及相關(guān)權(quán)利義務(wù)。

3、對(duì)"急辭工"、不辭而別以及假期滿后未及時(shí)到崗的職工要及時(shí)催告回單位辦理離職手續(xù)。

4、辦理工作交接。用人單位依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或工資的，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

5、用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

其他提醒 1、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法規(guī)定未提前30天（試用期內(nèi)3天）解除勞動(dòng)合同或辦理好交接手續(xù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、用人單位招聘新職工，應(yīng)當(dāng)要求其提供原單位出具的離職證明。用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3、勞動(dòng)者以個(gè)人理由提出辭職，后又以用人單位存在違法行為迫使其辭職為由，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，仲裁部門不予支持。